Ακολουθούν 11+1 ερωτήσεις και απαντήσεις για το νέο σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την ενίσχυση της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
1. Ποια είναι η ουσία του νομοσχεδίου για την ισότητα των αμοιβών;
Με μία πρόταση: η αμοιβή να καθορίζεται από τη δουλειά σου και την αξία σου και όχι από το φύλο σου. Το φύλο δεν πρέπει να παίζει κανέναν ρόλο στη διαμόρφωση των απολαβών.
2. Υπάρχει σήμερα μισθολογική απόκλιση μεταξύ ανδρών και γυναικών;
Ναι, παρά τη βελτίωση των τελευταίων ετών, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών εξακολουθεί να υπάρχει και στην Ελλάδα.
Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία, οι μέσες ωριαίες αποδοχές των γυναικών είναι κατά 13,4% χαμηλότερες από τις αντίστοιχες των ανδρών και στην Ευρώπη κατά 11,1% χαμηλότερες από τις αντίστοιχες των ανδρών.
Το νέο σχέδιο νόμου βασίζεται στη λογική ότι η ίση αμοιβή δεν αρκεί να προβλέπεται θεωρητικά, αλλά χρειάζονται και μηχανισμοί διαφάνειας, ελέγχου και πραγματικής εφαρμογής στην αγορά εργασίας.
3. Είμαι γυναίκα εργαζόμενη. Τι αλλάζει ουσιαστικά στην καθημερινότητά μου;
Για πρώτη φορά, δημιουργείται ένα πιο οργανωμένο πλαίσιο, ώστε να μπορείς να γνωρίζεις αν αμείβεσαι δίκαια και να διεκδικείς ευκολότερα τα δικαιώματά σου.
Μέχρι σήμερα, η αρχή της ίσης αμοιβής υπήρχε στη νομοθεσία, αλλά στην πράξη πολλές γυναίκες δυσκολεύονταν να αποδείξουν ότι υπάρχει διάκριση ή ακόμα και να αποκτήσουν εικόνα για το πώς αμείβονται αντίστοιχες θέσεις μέσα στην ίδια επιχείρηση.
Με το νέο σχέδιο νόμου αυξάνεται η διαφάνεια στους μισθούς, υποχρεώνονται οι επιχειρήσεις να έχουν σαφέστερες μισθολογικές δομές, δίνεται δικαίωμα πρόσβασης σε περισσότερες πληροφορίες και ενισχύεται η προστασία, όταν υπάρχει υποψία διάκρισης.
Στόχος είναι να μην εξαρτάται η αμοιβή από το φύλο, αλλά από την πραγματική αξία της εργασίας.
4. Πώς θα μπορώ να καταλάβω αν πληρώνομαι λιγότερο από έναν συνάδελφό μου με τον οποίο παρέχουμε την ίδια εργασία;
Το σημαντικότερο είναι ότι πλέον αποκτάς δικαίωμα πληροφόρησης. Θα μπορείς να ζητάς στοιχεία όχι μόνο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής σου, αλλά και για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που κάνουν ίδια ή ισάξια εργασία στην επιχείρηση.
Αυτό αλλάζει ουσιαστικά τα δεδομένα, γιατί πολλές φορές οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν αν υπάρχει διαφορά αποδοχών.
Μέχρι σήμερα, οι μισθοί λειτουργούσαν συχνά ως «κλειστό σύστημα πληροφόρησης».
Τώρα, δημιουργείται μεγαλύτερη διαφάνεια, ώστε να εντοπίζονται πιο εύκολα αδικαιολόγητες αποκλίσεις και ανισότητες στη μεταχείριση.
5. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει όλοι οι άνδρες και οι γυναίκες να αμείβονται το ίδιο; Δεν υπάρχει αξιοκρατία;
Φυσικά και υπάρχει αξιοκρατία.
Αυτό που προσπαθεί να κάνει και το νομοσχέδιο και η Ευρωπαϊκή Οδηγία από την οποία απορρέει, είναι να μην υπάρχουν αδικαιολόγητες αποκλίσεις στις αμοιβές, λόγω φύλου ή άλλων διακρίσεων, δηλαδή ένας άντρας και μία γυναίκα στην ίδια θέση εργασίας με τα ίδια προσόντα και αρμοδιότητες να μην αμείβονται διαφορετικά.
Αν υπάρχει αντικειμενικός λόγος απόκλισης στις αμοιβές (π.χ. αν ο ένας έχει πολύ μεγαλύτερη εμπειρία από τον άλλον ή περισσότερα πτυχία), τότε δεν τίθεται θέμα ίσης αμοιβής.
6. Τι αλλάζει στις προσλήψεις;
Μέχρι σήμερα, αρκετοί υποψήφιοι πήγαιναν σε συνέντευξη χωρίς να γνωρίζουν ούτε στο περίπου τις αποδοχές της θέσης την οποία διεκδικούσαν.
Επίσης, πολλές φορές ζητούνταν πληροφορίες για προηγούμενους μισθούς, κάτι που μπορούσε να παγιώσει παλιές ανισότητες.
Με το νέο πλαίσιο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει πριν από τη συνέντευξη για το μισθολογικό εύρος ή την αμοιβή της θέσης, δεν μπορεί να ζητά «πόσα έπαιρνες στην προηγούμενη εργασία σου» και η διαδικασία πρόσληψης συνολικά πρέπει να είναι ουδέτερη ως προς το φύλο.
Αυτό σημαίνει πιο καθαρούς κανόνες από την αρχή και περιορισμό αναπαραγωγής μισθολογικών ανισοτήτων, όταν αλλάζεις εργασία.
7. Ποιος ελέγχει αν μία επιχείρηση εφαρμόζει ίση αμοιβή για ίση εργασία;
Κεντρικό ρόλο έχει ο Συνήγορος του Πολίτη.
Το νέο σχέδιο νόμου ενισχύει τη δυνατότητα ελέγχου και παρέμβασης, όταν υπάρχουν ενδείξεις αδικαιολόγητων διαφορών στις αποδοχές.
Επιπλέον, οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις υποχρεώνονται να παρακολουθούν και να υποβάλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένα περιοδικά διαστήματα ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν.
Αν εντοπίζεται σημαντική απόκλιση στις αμοιβές για όμοια εργασία χωρίς αντικειμενική εξήγηση, πρέπει να λαμβάνονται διορθωτικά μέτρα.
Άρα, το σύστημα δεν βασίζεται μόνο στην ατομική καταγγελία ενός εργαζομένου, αλλά δημιουργείται υποχρέωση διαφάνειας και εσωτερικού ελέγχου και μέσα στις επιχειρήσεις.
8. Αν πιστεύω ότι υπάρχει διάκριση εις βάρος μου, τι μπορώ να κάνω;
Θα μπορείς να ζητήσεις στοιχεία, να προσφύγεις στην Επιθεώρηση Εργασίας, να απευθυνθείς στη δικαιοσύνη και να έχεις στήριξη από τον Συνήγορο του Πολίτη ή συνδικαλιστικό φορέα.
Συνεχίζει να ισχύει η προστατευτική πρόβλεψη ότι, αν υπάρχουν ενδείξεις διάκρισης, το βάρος της απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη. Δηλαδή, δεν χρειάζεται ο εργαζόμενος να αποδείξει μόνος του όλο το πρόβλημα από την αρχή μέχρι το τέλος.
9. Πώς προστατεύονται οι επιχειρήσεις από καταχρηστικά ή επαναλαμβανόμενα αιτήματα χορήγησης μισθολογικών στοιχείων;
Στο σχέδιο νόμου προβλέπεται ρητά ότι ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί τη χορήγηση στοιχείων, όταν το αίτημα είναι δυσανάλογο ή καταχρηστικό, λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Στις περιπτώσεις αυτές, ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα να ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητα του αιτήματος.
Παράλληλα, προβλέπεται υποχρέωση εμπιστευτικότητας και εχεμύθειας για εργαζόμενους και εκπροσώπους εργαζομένων ως προς τα μισθολογικά δεδομένα που λαμβάνουν, ενώ, σε περίπτωση παραβίασης των υποχρεώσεων αυτών, η επιχείρηση μπορεί να διεκδικήσει αποζημίωση για τη ζημία που υπέστη.
10. Ποιες είναι οι ενδεχόμενες κυρώσεις αν αποδειχθεί διάκριση;
Αν αποδειχθεί ότι υπήρξε αδικαιολόγητη μισθολογική διάκριση, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει πλήρη αποζημίωση, αναδρομικούς μισθούς ή bonus που έχασε.
Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί το δικαίωμα επιβολής κυρώσεων και προστίμων.
11. Αν μία επιχείρηση έχει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, τι αλλάζει;
Το νέο πλαίσιο δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα στις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Προβλέπει ότι, όταν εφαρμόζεται Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις και ότι οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.
Ταυτόχρονα, η επιχείρηση υποχρεούται να προσαρμόζει τις κατηγορίες θέσεων, ώστε να αποτυπώνεται ορθά η αξία της εργασίας στον οργανισμό και η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως τις αρμοδιότητές της και οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να προστατεύονται.
Άρα, δεν μειώνεται η προστασία, αλλά δημιουργείται κίνητρο για περισσότερες οργανωμένες συλλογικές ρυθμίσεις.
12. Τι αλλάζει για τους νοσηλευτές, τους βοηθούς νοσηλευτών, τους οδηγούς ασθενοφόρων και τους διασώστες του ΕΣΥ και του ΕΚΑΒ;
Υπήρχε μία στρέβλωση εδώ και δεκαετίες: νοσηλευτές, βοηθοί νοσηλευτών, οδηγοί ασθενοφόρων και διασώστες που υπάγονταν στον ιδιωτικό τομέα ενέπιπταν στα βαρέα και ανθυγιεινά, ενώ κάποιοι συνάδελφοι τους στον δημόσιο τομέα όχι.
Το νέο σχέδιο νόμου εντάσσει στα βαρέα και ανθυγιεινά επαγγέλματα νοσηλευτές, βοηθούς νοσηλευτών, οδηγούς ασθενοφόρων και διασώστες του ΕΣΥ και του ΕΚΑΒ που υπάγονται στη συνταξιοδοτική προστασία του Δημοσίου, ικανοποιώντας ένα αίτημα δεκαετιών.
Εξισώνονται οι προϋποθέσεις συνταξιοδότησης με εκείνες που ισχύουν ήδη για αντίστοιχες ειδικότητες στα ΒΑΕ του πρώην ΙΚΑ-ΕΤΑΜ και προβλέπεται δυνατότητα συνταξιοδότησης στο 62ο έτος με συγκεκριμένες προϋποθέσεις ασφάλισης.
Ρυθμίζονται επίσης συνολικά οι εισφορές κύριας και επικουρικής ασφάλισης, ενώ δίνεται δυνατότητα αναγνώρισης και εξαγοράς προηγούμενου χρόνου απασχόλησης, ώστε να μπορούν να θεμελιωθούν συνταξιοδοτικά δικαιώματα.
Πρόκειται για μία ολοκληρωμένη ρύθμιση με άμεση εφαρμογή στις συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου συστήματος υγείας.
Πηγή: Efsyn.gr
